• Мотивация сотрудников: HR-игра без проигравших

    Дата публикации - 1 марта 2022

    Надежда Бондарева, руководитель отдела персонала Linxdatacenter 

    Как правильно стимулировать развитие сотрудников? Рассказываем о нашем HR-опыте внедрения системы бонусов за вклад в улучшение работы компании.  

    EVP как корпоративный win-win 

    Эффективность компании зависит во многом от того, как она использует потенциал сотрудников и предоставляет ли им возможность проявить себя. Этот процесс должен быть взаимовыгодным – модель «win-win» гарантирует высокую вероятность успеха инициатив по «прокачиванию» специалистов.  

    Этими соображениями руководствовались мы, запустив программу ценностного предложения работодателя (Employee Value Proposition). EVP – это возможность для сотрудников принести дополнительную ценность своей компании, проявляя при этом свои лучшие способности и навыки, и получая вознаграждение за свой вклад, приверженность ценностям компании и лояльность. 

    Нашей задачей было найти точку равновесия между желанием сотрудника стать лучше в профессиональном плане и потребностями компании, и выразить ему благодарность за достигнутый результат. Все в выигрыше.  

    Предыстория 

    Запуску программы EVP предшествовало несколько шагов. Первым этапом стало исследование, в котором приняли участие около 20% сотрудников из разных отделов, с большим разбросом по возрасту и стажу работы. В процессе были выявлены важнейшие потребности-мотиваторы, с помощью которых мы могли бы построить эффективную систему мотивации. Исследование также показало, что сотрудники ощущают нехватку инструментов и возможностей для самореализации. 

    Со всеми сотрудниками компании были проведены HR-сессии. В ходе этих сессий были обсуждены пожелания и потребности сотрудников в рамках компании, сгенерированы идеи на будущее. 

    По итогам проведенных мероприятий была разработана программа, объединяющая цели и задачи компании и потребности сотрудников. Программа была представлена руководству компании и руководителям подразделений для сбора обратной связи и дальнейшей реализации.  

    В результате сотрудникам было предложено брать инициативу в свои руки и ставить для себя интересные цели, при выполнении которых они получали бы вознаграждение (бенефит). 

    Выбор целей 

    Так как программа запускалась в качестве эксперимента, ее участникам была предоставлена свобода выбора инициатив. Однако при постановке целей действовало общее правило: инициатива должна решать актуальную задачу в рамках деятельности компании, улучшать работу отдела. Цели могли формулироваться под задачи текущего проекта, но должны были выходить за пределы привычного круга обязанностей работника.  

    К участию в программе были приглашены все сотрудники компании без ограничений. Инициативы, в зависимости от их сложности и масштабности, были разбиты на две группы по срокам достижения – 3 и 6 месяцев. Цели определялись сотрудниками совместно с руководителями и утверждались HR-департаментом.  

    Среди трехмесячных целей, к примеру, были «создание триггерной карты цифровых каналов IaaS», «создание видео про парные нагрузки». 

    Некоторые цели касались цифровизации процессов – например, «создание стенда мониторинга», «переход на электронные версии списков для охраны».  

    Среди шестимесячных целей были «оптимизация бизнес-процессов с использованием внутренних систем», «разработка Ideal Customer Personal Profile по продуктовому стеку», а в рамках подготовки к сертификации по требованиям Uptime Institute была поставлена цель по обновлению процедур и инструкций. 

    Всего было поставлено 19 целей сроком на три месяца и 21 цель – на шесть месяцев.  

    Бенефиты 

    По результатам HR-сессий с сотрудниками мы определили топ-10 их пожеланий по бонусам (бенефитам).  

    «Обменный курс» поставленных целей и бенефитов – 1 к 1.  

    «Шестимесячные цели» открывали доступ к таким бонусам, как: 

    - компенсация затрат на отпуск; 

    - ДМС для члена семьи; 

    - 1 день в неделю работы из дома в течение 6 месяцев; 

    - оплата фитнеса на 6 месяцев; 

    - оплата выбранных тренингов + курсы английского языка; 

    - компенсация питания на 6 месяцев; 

    - «вечеринка для коллег»; 

    - выплата благотворительной организации.  

    Все это – с лимитом в 35 тыс. рублей.  

    Список бенефитов для целей на 3 месяца отличается отсутствием ДМС и компенсации затрат на отпуск. Однако в него вошли клининг для дома и оплата перемещений сотрудника на такси. Затраты на фитнес, питание и обучение были ограничены 3 месяцами и 15 тыс. рублей.  

    Итоги и обратная связь 

    Программа создала мотивацию для сотрудников закрыть множество «пробелов», что в совокупности позволило заметно улучшить рабочие процессы по всем направлениям работы компании. 

    Дополнительным положительным эффектом стало стимулирование сотрудников выйти «за рамки» должностных обязанностей и своего отдела, потому что многие инициативы требовали работы на стыке функций разных подразделений.     

    Всего было реализовано 15 трехмесячных целей и 11 шестимесячных целей. Можно отметить в целом положительное восприятие программы в компании: 92% опрошенных сотрудников считают, что компании стоит продолжать программу, а 80% из них планируют участвовать повторно в будущем.  

    Пользу программы для компании на «отлично» оценили 38% респондентов, «хорошо» – 46%, «удовлетворительно» – 16%. Оценку «плохо» не поставил никто.  

    92% оценили программу как полезную и для сотрудников. 

    В отзывах по итогам программы отмечались такие положительные аспекты, как стимулирование желания погружаться в дополнительные проекты и задачи помимо штатного объема работы, необычный и интересный формат организации, возможность личного выбора, что и как делать.  

    Из критики можно выделить пожелания по автоматизации процессов отчетности по прогрессу и выполнению целевых задач, изменение периодичности – если у сотрудника есть идея, то он должен иметь возможность реализовать ее не только в какой-то конкретный промежуток времени, а в любой момент.  

    Получили ряд замечаний по поводу критериев определения целей – некоторым руководителям направлений показалось, что сотрудники в качестве дополнительных ставили задачи, которые должны входить в их круг обязанностей. Эти моменты нуждаются в уточнении. 

    В будущем мы планируем адаптировать программу, исходя из обратной связи сотрудников, и внедрить ее в смежные HR-процессы. 


    Эта публикация на "HR по-русски", март 2022 г.

    Поделиться

    Последние новости

    13.05.2022
    Новым генеральным директором Linxdatacenter назначен Андрей Перекрест

    В компании Linxdatacenter сменился генеральный директор. С 13 мая 2022 года компанию возглавит Андрей Перекрест – многолетний руководитель московского ЦОДа Linxdatacenter.

    Подробнее
    21.04.2022
    Linxdatacenter входит в топ-10 рейтинга IaaS Enterprise 2022

    Компания Linxdatacenter вошла в топ-10 рейтинга крупнейших поставщиков услуг IaaS в России по версии CNews.Market. Места в рейтинге распределяются по балльной системе. Чем выше итоговая сумма, тем выше место в рейтинге.

    Подробнее
    22.03.2022
    Компания Linxdatacenter получила аккредитацию Минцифры России

    Linxdatacenter получила государственную аккредитацию Министерства цифрового развития России в реестре организаций, осуществляющих деятельность в области ИТ. Новый статус позволит компании эффективно работать на рынке облачных сервисов для госсектора. 

    Подробнее
    11.03.2022
    Linxdatacenter запускает сервис защиты приложений и инфраструктуры Linx Protect

    Компания Linxdatacenter сообщает о запуске нового продукта Linx Protect. Он обеспечивает многоуровневую защиту интернет-ресурсов и веб-приложений от кибератак при минимальном участии ИТ-специалистов заказчиков и отсутствии капитальных затрат.  

    Подробнее
    Все новости